Det Àr en blÄsig vÄrdag vi slÄr upp portarna till Novare Potential. HÀr, mitt pÄ Blasieholmen i Stockholm, har rekryteringsfirman som arbetar för en ökad mÄngfald och inkludering pÄ arbetsmarknaden sitt kontor. En vacker spiraltrappa leder oss upp till andra vÄningen dÀr vi möter alumnen Farzad Golchin, VD och grundare.
NÄgra Är efter sin utbildning till civilekonom pÄ Linköpings universitet blev Farzad Golchin marknadschef pÄ Comviq. DÀr sÄg han hur mÄngfald pÄ allvar kan öka effektiviteten och vinsten i ett företag. Mobiloperatören vÀnde sig till mÀnniskor som ville ringa till utlandet men hade tappat mÄnga marknadsandelar. Uppgiften var att vinna tillbaka kunderna. Eftersom Farzad hade en bakgrund som marknadsanalytiker frÄn tidigare jobb började han titta pÄ vilka de hÀr kundgrupperna var och hur de skulle kunna nÄ dem. Till sin hjÀlp hade han anstÀllda med utlÀndsk bakgrund.
â Med deras hjĂ€lp började vi nĂ„ ut till olika mĂ„ngkulturella grupper, som arabisktalande och polska kunder, genom att finnas med anpassade budskap i de sociala medier och andra kanaler dĂ€r de fanns.
I teamet fanns till exempel en kvinna frÄn Polen som föreslog att företaget skulle börja sponsra speedway eftersom det Àr en sport mÄnga polacker följer. Hon tyckte Àven de skulle börja uppmÀrksamma namnsdagar, nÄgot som Àr större Àn födelsedagar i Polen.
Annonseringen blev lyckad. Snabbt började företaget vinna nya kunder.
â PĂ„ ett Ă„r tog vi sju procent marknadsandelar pĂ„ en sjuhundramiljoners marknad. SĂ„ det blev ett rejĂ€lt lyft.
Farzad Golchin blev inbjuden till ett panelsamtal i Almedalen för att prata om sina erfarenheter och hur mÄngfalden hade varit till nytta för affÀrsutvecklingen. Med i samma panel var Fredrik Hillelson, Investors tidigare HR-direktör och grundare av Novare, en företagsgrupp med flera bolag inom ledarskap och kompetensförsörjning. Hillelson ville att företagsgruppen skulle vÀxa med en ny gren som fokuserade pÄ nyanlÀnd kompetens i Sverige och han ville knyta Farzad Golchin till sig.
Sagt och gjort. Farzad Golchin tog fram en affÀrsplan och bara nÄgra mÄnader senare var företaget i gÄng. Grundidén Àr samma nu som dÄ.
Vill öka mÄngfalden pÄ vÄra arbetsplatser
â Det finns mĂ€nniskor i Sverige som har relevant kompetens, eller som vill utbilda sig, och ett starkt driv för att etablera sig pĂ„ arbetsmarknaden men som Ă€ndĂ„ Ă€r en outnyttjad resurs. Det vill vi Ă€ndra pĂ„ genom att slĂ„ upp de dörrar som redan borde vara öppna.
Företagen behöver ocksÄ dessa mÀnniskor för att kunna vÀxa och klara sina kompetensutmaningar, menar Farzad Golchin. Men pÄ grund av att personer som Àr nyare i Sverige har mindre nÀtverk, och stort fokus ligger pÄ nÀtverk och kontakter i rekryteringssammanhang, har företagen sÀmre kÀnnedom om de hÀr personerna. Det Àr ocksÄ vanligt att företag av effektiviseringsskÀl vÀljer bort cv:n de Àr osÀkra pÄ.
â DĂ€rför behövs en part som vi som kan visa pĂ„ kompetensen hos de hĂ€r mĂ€nniskorna. Som har hjĂ€rtat hos kandidaterna men ögonen för kunderna.
AffÀrsnyttan Àr ett viktigt argument för att öka mÄngfalden pÄ en arbetsplats.
â Forskningen visar att företag som har en större mĂ„ngfald presterar bĂ€ttre. DĂ€rför Ă€r det viktigt att sprida kunskap om vad mĂ„ngfald innebĂ€r och hur det kan hjĂ€lpa företag att utvecklas. Jag tror att om den insikten faller pĂ„ plats sĂ„ kan mycket gĂ„ av sig sjĂ€lvt, sĂ€ger Farzad Golchin.
En annan aspekt Àr samhÀllsnyttan. Han har sjÀlv sett pÄ nÀra hÄll hur mycket ett jobb och en tillhörighet i samhÀllet betyder för en familj.
â Mina förĂ€ldrar kom till Sverige frĂ„n Iran nĂ€r jag var liten. De var bĂ„da ingenjörer men omskolade sig. Mamma fick jobb som tolk och pappa som lĂ€rare i matte och fysik. Deras jobb gav en massa ringar pĂ„ vattnet och gjorde att vi kĂ€nde oss hemma.
Men han har ocksÄ sett baksidan och hur det Àr att stÄ utanför arbetsmarknaden. Hur en del vÀnner till familjen sökte massa jobb men ÀndÄ aldrig fick komma pÄ intervju.
â Det var personer som utbildat sig och jobbat i hemlandet och sen kommit hit och sĂ„ betyder det plötsligt ingenting. Det Ă€r oerhört orĂ€ttvist.
En plats för att vÀxa
Genom Ären har företaget hjÀlpt mÀnniskor till jobb inom vitt skilda branscher som it, energi, sjukvÄrd och lastbilsteknik. Förutom rekrytering har de Àven satsat pÄ utbildningar och tillsammans med bland annat KTH och Sophiahemmet har de snabbutbildat bÄde IT-utvecklare och lÀkare.
AffÀrsmodellen gÄr ut pÄ att kandidaten blir anstÀlld av Novare Potential och jobbar till en början ett Är som konsult hos kunden. Under den tiden finns Àven tillgÄng till en mentor.
â Vi kallar det för ett kulturellt bollplank. Det Ă€r en extern person som bĂ„de kandidaten och kunden kan vĂ€nda sig till för frĂ„gor och som finnas dĂ€r som ett stöd för att sĂ€kra upp rekryteringen.
Att ta bort sÄ mÄnga barriÀrer som möjligt för arbetsgivaren Àr nÄgot Farzad Golchin brinner för, liksom affÀrsutveckling.
â Jag tycker om att göra saker bĂ€ttre och att hitta lösningar pĂ„ sĂ„dant andra tycker Ă€r svĂ„rt.
En vanlig vecka trÀffar han mÄnga kunder, jobbar med försÀljning, har samtal med medarbetare och försöker ha koll pÄ vart bolaget Àr pÄ vÀg.
FrÄn sin utbildning pÄ Linköpings universitet har han fÄtt med sig ett vetenskapligt synsÀtt som ofta gör att han uppsöker ny kunskap och gÀrna lyfter blicken.
â GenomgĂ„ende i mitt ledarskap Ă€r att jag alltid kĂ€nner ett behov av att förstĂ„ helheten. Jag har svĂ„rt att bara köra pĂ„. Jag vill förstĂ„ vart jag Ă€r pĂ„ vĂ€g och hur arenan ser ut. Det Ă€r jĂ€tteviktigt för mig.
DÀr finns ocksÄ en ödmjukhet.
â NĂ€r jag trĂ€ffar vĂ„ra kandidater kĂ€nner jag ofta att det Ă€r lite tur och omstĂ€ndigheter som gör att det Ă€r jag som sitter och Ă€r vd och ska anstĂ€lla och kandidaten som söker jobbet och att det lika gĂ€rna kunde varit tvĂ€rtom. Generellt sĂ€tt Ă€r det mycket tur och omstĂ€ndigheter som avgör vad som hĂ€nder i livet. Ju Ă€ldre man blir förstĂ„r man det.